La nature des différends
- ce sont les différends pouvant naître à l’occasion du contrat de travail et d’apprentissage entre le travailleur ou apprenti et leurs employeurs ou maîtres.
- les différends relatifs aux conventions collectives ou arrêtés en tenant lieu ;
- les différends ayant pour origine l’application de la réglementation sur les accidents du travail, la santé et la sécurité au travail.
1) Qui peut régler un tel conflit ?
a) Comment régler le conflit individuel en dehors du tribunal du travail ?
Tout travailleur ou employeur, peut demander à l’inspecteur du travail de régler le différend à l’amiable
L’inspecteur vérifie si les parties sont disposées à se concilier immédiatement sur la base des normes fixées par la loi.
En cas de conciliation, la formule exécutoire est apposée au procès-verbal.
En absence de conciliation, l’action est introduite par déclaration orale ou écrite au secrétariat du tribunal de travail.
Aussi, l’inspecteur du travail qui a procédé sans succès à la tentative de conciliation peut à la demande de l’une des parties, transmettre le dossier complet au président du tribunal compétent.
b) Les juridictions du travail.
3) Comment saisir le tribunal du travail ?
Elles sont habilitées à connaître de tels conflits conformément à l’article 278 du code du travail.
l existe un tribunal de travail au siège de chaque tribunal de Grande Instance.
Les jugements du tribunal du travail sont rendus à la majorité.
Les parties sont tenues de se rendre au jour et à l’heure fixés devant le tribunal du travail.
Lorsque au jour fixé par la convocation, le demandeur ne comparait pas et ne justifie pas d’un cas de force majeure, la cause est rayée du rôle.
Lorsque les parties comparaissent devant le tribunal du travail, il est procédé à une tentative de conciliation.
En cas d’accord, un procès verbal est rédigé séance tenante sur le registre des délibérations du tribunal et, l’extrait dudit procès verbal, signé par le président et le secrétaire, vaut titre exécutoire.
En cas de non conciliation le tribunal doit retenir l’affaire. Il procède immédiatement à son examen oral.
Dans les quinze (15) jours du prononcé du jugement, les parties sont admises à faire appel de la décision par une déclaration orale ou écrite devant le secrétaire du tribunal.
Les parties sont alors informées par le secrétaire de ce qu’elles peuvent dans un délai de quinze (15) jours déposer un mémoire en appel devant le secrétariat et demander à être entendues ou représentées devant la Cour d’Appel.
La procédure est gratuite devant le tribunal de travail.
2) Quelle juridiction du travail faut-il saisir?
Le tribunal à saisir est celui du lieu de travail. Toutefois pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail, le travailleur dont la résidence habituelle est située au Niger, en un lien autre que le lieu de travail, a le choix entre le tribunal de cette résidence et celui du lieu de travail.
Pour les litiges ayant pour origine, l’application de la réglementation sur les accidents de travail, le tribunal est celui du lieu de l’accident . Lorsque l’accident s’est produit à l’étranger, le tribunal à saisir est celui de la localité où est installé l’établissement auquel appartient la victime.
3) Comment saisir le tribunal du travail ?
La partie qui veut soumettre un différend au tribunal du travail adresse au président dudit tribunal une requête dans laquelle elle expose ses prétentions.
Dans les deux (2) jours qui suivent le dépôt de cette requête, le président cite les parties à comparaître dans un délai qui ne peut excéder douze ( 12) jours, majorés s’il y a lieu, des délais de distance.
Les parties sont tenues de se rendre au jour et à l’heure fixés devant le tribunal du travail.
Lorsque au jour fixé par la convocation, le demandeur ne comparait pas et ne justifie pas d’un cas de force majeure, la cause est rayée du rôle.
Lorsque les parties comparaissent devant le tribunal du travail, il est procédé à une tentative de conciliation.
En cas d’accord, un procès verbal est rédigé séance tenante sur le registre des délibérations du tribunal et, l’extrait dudit procès verbal, signé par le président et le secrétaire, vaut titre exécutoire.
En cas de non conciliation le tribunal doit retenir l’affaire. Il procède immédiatement à son examen oral.
Dans les quinze (15) jours du prononcé du jugement, les parties sont admises à faire appel de la décision par une déclaration orale ou écrite devant le secrétaire du tribunal.
Les parties sont alors informées par le secrétaire de ce qu’elles peuvent dans un délai de quinze (15) jours déposer un mémoire en appel devant le secrétariat et demander à être entendues ou représentées devant la Cour d’Appel.
L’affaire est alors transmise au greffe de la cour d’appel à l’expiration du délai prévu à l’article 216 du code du travail.
4) La procédure de licenciement du représentant du personnel.
L’employeur qui envisage de licencier un représentant du personnel ou un assesseur employé, est tenu de demander l’avis de l’inspecteur du travail. Mais, il peut en cas de faute lourde prononcer la mise à pied en attendant la décision définitive. La décision définitive s’entend de celle exécutoire à l’expiration de toutes les voies de recours, ou celle passée en force de chose jugée, à l’expiration des délais pour exercer les recours.
Le représentant du personnel licencié sur décision favorable de l’inspecteur du travail ne peut attaquer ce licenciement que par la procédure DU RECOURS POUR EXCES DE POUVOIR. Il exerce d’abord, un recours administratif hiérarchique adressé au Ministre de la fonction publique et de l’emploi dans le délai de quinze (15) jours prévu a l’article 110 de la loi organique N° 2007-06 du 13 Mars 2007 sur le Conseil d’Etat, contre la décision de l’inspecteur du travail.
Si la décision du Ministre lui est défavorable, il a quinze (15) jours à compter de la notification de la décision du Ministre pour introduire un recours en annulation auprès du Conseil d’Etat (C.E).
Si le C E annule la décision du ministre, l’employeur est tenu de lever la mise à pied et laisser l’employé reprendre son travail.
Si par contre le C E déboute l’employé de sa requête en annulation, alors l’employeur a une décision définitive l’autorisant à licencier ce dernier.
Dans le cas où l’employeur licencie le représentant du personnel sans requérir l’avis de l’inspecteur du travail, celui-ci saisit directement le tribunal du travail et plaide la nullité absolue de la décision de licenciement.
(art 68 de la convention collective inter professionnelle du 15 décembre 1992).
5) Le licenciement pour motif économique
Ce licenciement est régi par les articles 72 et suivants du code du travail.
En cas de litige, la charge de la preuve du motif économique et du respect de l’ordre des licenciements incombe à l’employeur.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie, en dehors du préavis et de l’éventuelle indemnité de licenciement, d’une indemnité spéciale non imposable, payée par l’employeur et égale à un mois de salaire brut (art 79 de la loi)
6) L’employé qui plaide la rupture abusive de son contrat
L’employé qui plaide la rupture abusive de son contrat doit le prouver.
Il a droit aux droits légaux et à des dommages et intérêts. Il a cependant intérêt à motiver sa demande sur les dommages et intérêts.
Il lui revient aussi de demander l’exécution provisoire, s’ il veut voir le juge la prononcer.
7) La prescription de l’action en paiement du salaire.
Toute action en paiement du salaire se prescrit en deux (2) ans (art 169 du code). C'est-à-dire que l’employé qui attend plus de deux à compter du jour où le salaire est exigible pour saisir le tribunal, sera déclaré forclos.
Le salaire est exigible au plus tard huit jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire. La prescription est cependant suspendue au cas où l’employé saisit l’inspecteur du travail d’une demande en règlement amiable ou quand, il cite l’employeur devant le tribunal.
Source : Brochure du PAJED : un différend m'oppose à mon employeur : Que dois je faire ?
